Cómo encontrar trabajo en un futuro (no muy lejano)
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A principios de Noviembre tuvo lugar el evento sobre empleabilidad que organizó Foxize en el CaixaForum de Barcelona. Todos los ponentes señalaron que existía una falta importante de talento digital en las empresas. Esta demanda demanda sobre perfiles técnicos del mundo digital sigue creciendo año tras año sobre. Cómo por ejemplo expertos en Marketing Automation, Programación o Big Data.

Hemos contactado con uno de los ponentes principales para que nos pueda explicar algo más acerca sobre este tema como profesional invitado. Se trata de Fernando de la Rosa, profesor por vocación y fundador de Foxize, una plataforma de cursos presenciales en Barcelona, Madrid, Palma de Mallorca, Tarragona y Valencia, que nace con el objetivo de transmitir conocimiento y habilidades digitales a los profesionales y empresas. Ha trabajado durante más de 12 años para grandes marcas y pequeñas empresas ayudándolas en su traducción al mundo digital. Puedes leer sus reflexiones en su blog Titonet.com

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openfoxize_empleotalento_optEl debate sobre por qué es cada vez más difícil encontrar trabajo y cómo está cambiando el mercado laboral es, sin duda, un tema que da y dará que hablar durante mucho tiempo porque, desde mi punto de vista, es un terreno en el que hay mucho por hacer, probar y descubrir, y no solo digitalmente hablando.

Para debatir sobre empleo y talento, invitamos hace un par de semanas a tres grandes profesionales a una de nuestras ya conocidas OpenFoxize, sesiones gratuitas y abiertas al público que nuestra escuela digital organiza sobre temas que preocupan o interesan a nuestros alumnos, porque queríamos entender cómo deberíamos buscar trabajo y también talento en el caso de las empresas. Las reflexiones e ideas de Teresa Niubó, directora de Recursos Humanos de Affinity Petcare, de Arancha Ruiz, heathunter y fundadora de Headhunter & Talentist y de Francesc Font, CEO de Nubelo fueron muy interesantes y reveladoras, y me han servido para reflexionar sobre el tema y dar mi particular visión sobre el mercado laboral y los problemas a los que nos debemos enfrentar con determinación si queresmos conseguir que el rumbo cambie a nuestro favor.

Lo primero de todo, creo que debemos ser conscientes de que hay un desencaje enorme entre la oferta y la demanda, y todo indica que cara a un futuro no muy lejano tenderán a separarse aún más, no a acercarse. Pero, ¿por qué? Para entender el porqué me gustaría analizar los dos lados. Quizá así entendamos qué provoca esa brecha responsable de que haya tantas personas que no encuentran trabajo.

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Desde la demanda de empleo (gente que busca trabajo)

Muchos trabajadores tienen grandes limitaciones para poder acceder a ofertas de trabajo. En la actualidad existe sin duda una sobre-oferta de perfiles bastante cualificados para cada puesto. Sin ir más lejos, solo hay que echarle un vistazo a la cantidad de solicitudes que tienen las ofertas de Infojobs o LinkedIn para entender la dimensión del problema.

El germen de esta falta de diferenciación lo encontramos, en mi opinión, en los centros educativos que desconocen o no han entendido la importancia de la individualización de los certificados. Un estudiante con un perfil “muy innovador” sale con el mismo título que otro “muy analítico”. Esta falta de individualización impide al mercado laboral ser eficiente en la contratación e identificación del talento más adecuado.

¿Qué podemos hacer al respecto? Pues ponernos nosotros mismos manos a la obra y trabajar nuestra “marca personal” para intentar destacar. Se trata de un trabajo individual de reflexión y aplicación de las virtudes individuales de cada uno y, al mismo tiempo, requiere la estructuración de una red de contactos útil y real. Creo firmemente que es una de las pocas fórmulas que garantizan nuestra empleabilidad en el futuro.

Desde la oferta de empleo (empresas que buscan talento)

Las empresas buscan en general a la persona más adecuada para un trabajo a un coste determinado. No se trata de encontrar a la persona más cualificada, sino a la persona que mejor pueda desarrollar el trabajo. Es en este punto donde queda mucho por trabajar.

Bajo mi experiencia, pocas empresas realmente saben definir con exactitud el perfil del empleado que necesitan, pocas utilizan modelos de competencias, evaluación de conocimientos y habilidades. Es por ello que muchas no saben lo que contratan.

Revisión de criterios de conexión entro oferta y demanda

Si revisamos el proceso de selección básico, nos encontramos que en muchos casos éste no está enfocado a encontrar el encaje adecuado:

  1. ¿Qué experiencia tienes?

Sin duda, en nuestro mercado laboral prima la experiencia. Si sabes hacer el trabajo, es decir, si lo has hecho antes, me interesas. De esta forma, me ahorro tu período de aprendizaje y adaptación, y espero obtener rendimiento de forma más rápida. Pero este enfoque plantea varios problemas:

  • Entrada al mercado: Hay jóvenes que no tienen ninguna oportunidad. Un sistema de aprendices parece una opción razonable para desbloquear esta barrera.
  • Endogamia sectorial: Sólo trabajarás en marketing de gran consumo si has trabajado previamente en una empresa de gran consumo. Esto lleva a que en los departamentos en cuestión siempre se da el mismo perfil, todos piensan de forma parecida, lo que provoca una falta de ideas alarmante.
  1. ¿Qué conocimientos tienes?

En una sociedad donde el conocimiento evoluciona de forma tan rápida, la certificación que aporta una titulación académica es una condición necesaria, pero no suficiente. La contratación por conocimiento plantea varios problemas:

  • Todos los estudiantes son iguales: El mundo académico ha creado un conjunto de personas con el mismo título, lo que no ayuda para nada a facilitar la selección de las empresas.
  • Problemas en la certificación: Tener un título no es garantía de que tengas conocimiento. Muchas personas pasan la universidad o el máster como si fuera un período de ocio.
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Ahora bien, las empresas suelen hacer una selección de personas basadas en estos dos criterios de experiencia y conocimiento. Se habla mucho de estas dos necesidades, pero nadie habla del coste del fracaso en la selección de personal. Si seleccionar es costoso, equivocarse en la selección lo es mucho más.

Las nuevas variables de selección

Las empresas están trabajando cada vez más en formas de evaluación que garanticen que los empleados que contratan funcionan. ¿Cuáles son esas variables?

  • Adaptación a la empresa:

Pensar que todas las personas son capaces de encajar en cualquier empresa es no tener ni idea de que las empresas son conjuntos de personas diferentes. Cada persona es un mundo. Dos son los factores fundamentales para saber si una persona encajará en tu empresa:

  • Adaptación a la cultura:

Pasamos mucho tiempo en el trabajo. Si piensas que por tratarse de un ámbito profesional hablaremos todo el rato de trabajo, es creer que las personas no tienen más inquietudes. Si no puedes tener conversaciones interesantes con tus compañeros de trabajo, puede que no funcione. Por otro lado, si la empresa fomenta la competitividad y tú eres una persona que te mueves por otras motivaciones, probablemente no te sentirás cómodo, por lo que no estarás motivado.

  • Adaptación al equipo:

Un equipo es un conjunto de personas con perfiles complementarios, no iguales. Si, por ejemplo, todas las personas son creativas y no hay nadie que organice y planifique, ese equipo tenderá a un tipo de resultado distinto al de otro equipo en el que se combinan los distintos tipos de profesionales. Creo que es importante saber y entender que hay nueve tipos de perfiles distintos. Y es crítico intentar encajar bien esos perfiles para que una persona nueva funcione. Existe una herramienta muy completa, el Eneagrama, y también una App que te ayudará a descubrir qué tipo de profesional eres: Good&co

  • Actitud:

La actitud es la clave para el desempeño de una persona en su ámbito de trabajo. Somos humanos, tenemos altos y bajos, tenemos dificultades y alegrías. Nos enfrentamos a retos de forma constante. Cómo los abordamos es una de las claves de nuestro rendimiento profesional. La dificultad reside en averiguar cuál es la actitud de los empleados antes de contratarlos.

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 La “Tinderización” de la búsqueda de empleo

tinderizacionEl mercado laboral necesita ser más eficiente y es ahí donde creo que la tecnología va a producir un salto gigantesco el los próximos años. La clave de que el mercado laboral se movilice tendrá que ver con hacer match o “emparejamientos”. Ya existen proyectos muy interesantes al estilo Tinder como Hired.com donde un algoritmo recomienda a las empresa perfiles de candidatos sin que estos tengan que intervenir.

En estos “emparejamientos” en mi opinión también tendrá mucho que decir LinkedIn, ya que ellos tienen tres cosas: perfil de los candidatos, ofertas de las empresas y una plataforma formativa (Lynda) que ayuda a cualificar a los candidatos para que acaben de encajar en las ofertas.

En resumen, creo que encontrar trabajo en un futuro (no muy lejano) tiene que ver con estar al día: tener un perfil de LinkedIn actualizado y estructurado con palabras clave que te interesa destacar para que te puedan encontrar, conocer e investigar herramientas digitales que te facilitan el contacto con las empresas que te interesan, trabajar tu “marca personal” para diferenciarte y, sobre todo, saber en qué eres bueno o buena.

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